迈瑞生物医疗电子股份有限公司咨询案例

  • 文章出处:汉捷咨询
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  • 发表时间:2017-01-01



一、 项目背景


  深圳迈瑞生物医疗电子股份有限公司成立于1991年,是国家重点高新技术企业,目前国内医疗设备行业最大的生产企业之一。创业以来,迈瑞公司在生命信息监护、临床检验及试剂、医学超声成像三大领域,相继推出了50余项新产品,拥有全部知识产权及数十项专利技术,多次填补国内科研、开发的空白,创造了多项中国第一,成为国内领先的高科技医疗设备厂商,同时也是全球医用诊断设备的创新领导者之一。2002年,国家科技部依托迈瑞公司组建“国家医用诊断仪器工程技术研究中心”。


  从一家高速成长的高科技民营企业转变为股份制企业,迈瑞公司确立了较为清晰的战略目标。迈瑞公司有40%左右员工直接服务于产品及技术研发。如何使不断壮大的研发队伍真正了解并实践公司战略,如何有效管理、评价、激励研发人员,建立科学系统的研发人力资源管理体系,是企业管理者需要解决的迫切课题。


  从2003年10月起,汉捷咨询受迈瑞公司邀请,作为顾问方帮助迈瑞全面设计人力资源管理体系尤其是研发绩效及激励体系,采取科学的方法管理知识型员工,激发研发员工的工作热情,从而进一步提升公司绩效。


二、迈瑞研发人力资源管理体系存在的问题


  经过详细调研,汉捷顾问组发现,迈瑞研发人力资源管理体系主要存在以下问题:


  1、 职责不够明确,尤其是中基层管理者,直接参与做事的多,管理职责不明确;公司对管理者及研发人员的绩效导向或评价标准不明确、不具体,由于明确性不高,导致“责任性”不够。


  2、 激励机制的明确性、评价的客观性、激励及时性、不同部门之间的公平性都存在较大的问题,员工对制度公平性比对结果公平性有更高的要求。


  3、 研发主管管理技能不足:如,绩效目标设定与分解、计划制订与监控、跨部门协作能力、对下属的辅导与沟通、评价与激励方法等。


三、迈瑞研发人力资源管理体系解决方案


  针对迈瑞研发人力资源管理方面面临的问题,汉捷顾问组建议迈瑞引入业界大获成功的集成产品开发(IPD)思想模式,设计及实施规范的研发管理体系:加强研发规划能力,建立研发的组织结构及业务流程,建立高效的研发项目管理体系,在推行新体系的过程中,推动研发文化的形成,从而系统解决研发管理方面面临的问题。主要由以下几个方面的内容组成:


1、 明确性问题


  ◆ 对公司战略及产品战略进行梳理明确;

  ◆ 提炼公司核心价值观及管理原则;

  ◆设计及优化研发组织结构;

  ◆ 制定整套研发职位体系;

  ◆ 确定公司KRA及KPI;

  ◆ 制定研发KPI指标体系。


2、 激励公平性问题


  ◆ 建立研发绩效管理制定;

  ◆ 进行有效的职位评估;

  ◆ 建立完善的研发工资及奖金制度;

  ◆ 建立研发人员非经济激励机制。


3、研发主管管理技能问题


  ◆研发主管参与咨询项目全过程;

  ◆对研发主管提供系列的管理技能培训。


四、项目效果


1、 研发创新能力持续提升,有效推动了公司快速成长


  研发组织及人力资源体系的运行有力保障了研发创新能力的持续提升,也推动了迈瑞的销售收入从2003年5亿增长到2006年12亿;


  迈瑞的创新能力和发展潜力得到了业界的高度认可,公司于2006年9月成功在纽约证券交易所上市。


2、 建立了有效的考核和激励机制,员工压力增强的同时,积极性也得到了提高


  对研发人员的评价从过去的“拍脑袋”、“凭印象”的粗放做法,转变为看指标统计与评任务完成相结合、结果与过程兼顾、注重事先沟通和过程跟踪辅导的系统评价方法;


  研发部门及员工职责具体、目标明确。正如研发副总裁穆乐民先生的感受:“新的研发绩效管理体系让研发各部门的目标更加明确,通过自上而下和自下而上的双向沟通,使各项工作都能够与公司的战略保持一致!


  提高了研发人员对薪酬的公平感,激励机制更加全面有效。


3、 研发主管的管理意识和技能明显提高,研发队伍的稳定性增强


  通过系列培训、项目过程参与和绩效管理过程的运行,研发主管对人力资源管理尤其是绩效管理的认识水平大幅度提高,管理意识和技能也取得了明显的进步;


  因为研发人力资源体系的有效运行和研发主管更好得履行管理职责,直接导致的一个结果是研发队伍的稳定性增强。近年来,迈瑞研发人员的流动率在3%左右。



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